4 Frauen, die in der Branche die Führung übernehmen

Der Internationale Frauentag ist am Freitag, den 8. März, und soll ein Tag sein, an dem die Gleichstellung der Geschlechter im Mittelpunkt steht, mit dem Ziel, eine vielfältige, gerechte und integrative Welt zu schaffen.

Um die Errungenschaften der Frauen zu feiern, möchte der Internationale Frauentag gemeinsam #Inclusion inspirieren und das Bewusstsein für Diskriminierung schärfen.

Vor diesem Hintergrund stellen wir Ihnen hier vier Frauen vor, die sich im Baugewerbe, im Ingenieurwesen und in angrenzenden Branchen wie der Gerätevermietung für die Förderung dieser Ziele einsetzen. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren, und klicken Sie auf die Unterüberschriften, um die vollständigen Geschichten zu lesen.

Rebecca Långström von der Renta Group befasst sich mit Scope-3-Emissionen

Rebecca Långström, Leiterin Nachhaltigkeit, Renta Group. (Foto: Renta Group)

Die in Skandinavien ansässige Renta Group ernannte im September 2023 Rebecca Långström zur ersten Leiterin für Nachhaltigkeit. Seitdem setzt sie sich mit dem Fachkräftemangel und der Rolle des Mietsektors für eine nachhaltige Zukunft des Baugewerbes auseinander.

Die Reduzierung der Scope-3-Emissionen ist nur einer ihrer Schwerpunkte. Långström, ehemalige Qualitäts- und Umweltkoordinatorin bei Atlas Copco, sagt, das Unternehmen sei „sehr stolz auf die Herausforderung“ von Scope 3.

„Für Scope 1 und 2 verfügen wir über sehr gute Kenntnisse, aber für Scope 3 liegen die größten Herausforderungen in der Lieferkette, insbesondere beim Transport sowie bei der Herstellung und Verwendung der Produkte“, sagt sie.

„Es sind auch viele verschiedene Lieferanten und Interessenvertreter beteiligt, deshalb haben wir versucht, unsere Lieferanten darauf vorzubereiten, irgendwo anzufangen.

Alle Länder erhielten von mir eine Nachricht mit den Fragen, die sie stellen könnten, beispielsweise: Sind sie von der CSRD abgedeckt? Auch konkretere Handlungsfragen wie: Können Sie die CO2-Emissionen Ihrer Transporte melden? Kennen Sie die Herkunft aller Metalle in Ihren Maschinen?

Wir sind uns bewusst, dass die Erfassung aller Daten eine Herausforderung darstellen wird. Wir sind dabei stark auf unsere Lieferanten angewiesen, und auch unsere Kunden verlassen sich auf die Datenlieferung durch uns. Wir müssen viel stärker kooperieren als bisher.

Sie sagt auch, dass die Größe der Lieferanten eine Herausforderung darstellen wird, da größere Lieferanten den Vorteil haben, über mehr Ressourcen und Zeit für die Datenlieferung zu verfügen, während ihre kleineren Kunden „versuchen müssen, die Daten mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen in Einklang zu bringen“.

Natürlich werden Investitionen in die Flotte entscheidend dafür sein, wie erfolgreich das Unternehmen die Scope-3-Herausforderung meistert. Rückblickend investierte Renta im Jahr 2022 132 Millionen Euro in seine Flotte und gehört damit laut IRN100 zu den Top 25 weltweit. Im Jahr 2021 erwarb das Unternehmen außerdem seine ersten vollelektrischen Radlader.

Dies ist zwar ein Hinweis darauf, dass das Unternehmen mit seiner Wachstumskurve nicht zufrieden ist, doch werden künftige Investitionen in die Flotte auch seinen zunehmenden Fokus auf Nachhaltigkeit widerspiegeln?

„Wir suchen ständig nach weiteren umweltfreundlichen Maschinen mit Batterie oder Strom, halten aber auch Ausschau nach Wasserstofflösungen, die die Lieferanten entwickeln“, sagt Långström.

„Wir haben vor Kurzem einen Flottenleiter eingestellt, der für den Einkauf der Gruppe verantwortlich sein wird. Ich werde viel mit ihm zusammenarbeiten, um einen besseren Überblick darüber zu bekommen, wie wir zwischen den Ländern kooperieren können, da wir in verschiedenen Ländern mit denselben Lieferanten zusammenarbeiten.“

Speedy Hires ESG-Direktorin Amelia Woodley über das Erreichen des Netto-Null-Ziels

Amelia Woodley, ESG-Direktorin. (Foto: Speedy Hire)

Im Jahr 2023 veröffentlichte das britische Unternehmen Speedy Hire einen Netto-Null-Fahrplan, in dem dargelegt wird, wie das Unternehmen bis 2040 in allen Bereichen Netto-Null erreichen will. Amelia Woodley, ESG-Direktorin, spricht über die Fortschritte des Unternehmens.

Speedy Hire startete im vergangenen Jahr seinen ehrgeizigen „Decade to Deliver“-Plan für Netto-Null-Emissionen. Woodley zufolge hat das Unternehmen im Rahmen dieser Strategie klare, wissenschaftlich fundierte Ziele mit konkreten Schritten entwickelt, um bis 2040 – zehn Jahre vor der von der Regierung gesetzten Frist – Netto-Null-Emissionen zu erreichen.

„Unser Ziel ist es, die Emissionen der Bereiche 1 und 2 bis 2030 um 50 % und die Emissionen des Bereichs 3 um 42 % zu reduzieren“, sagt sie und nennt einige der langfristigen und kurzfristigen Ziele von Speedy, die zur Erreichung dieser Ziele beitragen sollen:

• 100 % der Benzin- und Dieselfahrzeuge in unserer Flotte werden durch Elektrofahrzeuge ersetzt. 66 % der Dieseltransporter und 15 % der in Großbritannien eingesetzten Lkw werden auf Elektrofahrzeuge umgestellt, weitere 25 % der in Großbritannien eingesetzten Transporter und Lkw werden auf kohlenstoffarme Alternativen wie HVO umgestellt.
• Reduzieren Sie Kältemittellecks um 14 % und Erdgasemissionen um 30 %
• Betrieb mit 100 % erneuerbarer Energie bis zum Geschäftsjahr 2027 in Großbritannien und Irland
• Reduzierung der an Kunden vermieteten Geräte mit fossilen Brennstoffen um 49 %, einschließlich einer Reduzierung der verkauften fossilen Brennstoffe wie Benzin um 18 %, der verkauften Dieselkraftstoffe um 68 % und der verkauften Propangasmenge um 17 %.
• Nutzen Sie Richtlinien, Engagement und Buchungsprozesse, um Reisen in der Economy Class um 40 %, die Hotelnutzung um 35 % und die Autonutzung um 45 % zu reduzieren, indem Sie die Nutzung von Online-Funktionen und Schienenverkehr/Elektrofahrzeugen von Mietwagenanbietern fördern.
• Reduzieren Sie den Abfall ab dem Geschäftsjahr 2023 durch Initiativen zur Mitarbeiterbindung um 2 % im Vergleich zum Vorjahr
• Arbeiten Sie eng mit unseren 30 wichtigsten Lieferanten zusammen, um ihnen bei der Festlegung ihrer eigenen wissenschaftlich fundierten Ziele zu helfen

Um seine ehrgeizigen Ziele zu erreichen, hat das Unternehmen mit jeder Geschäftseinheit maßgeschneiderte Pläne entwickelt, die auf die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Geschäftsbereiche zugeschnitten sind. Es wurde bewertet, welche Ziele für die einzelnen Geschäftsbereiche am relevantesten sind.

„Unsere Teammitglieder benötigen die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen“, so Woodley. „Zur Unterstützung bieten wir neben unternehmensweiten Nachhaltigkeitsschulungen auch maßgeschneiderte Trainingsprogramme an, die auf die individuellen Bedürfnisse jedes Teams zugeschnitten sind. Zum Beispiel Führungskräfteschulungen für unseren Vorstand.“

„Wir haben außerdem in Zusammenarbeit mit IEMA das allererste Sustainable Business Partner Program eingeführt, um 30 Mitarbeiter zu schulen und ihre Arbeitsplätze in grüne Rollen umzuwandeln, um die Belegschaft zukunftssicher zu machen und die Erreichung unserer wichtigsten Ziele sicherzustellen.“

Woodley sagt, dass Speedy auf operativer Ebene neue Plattformen eingeführt hat, die bei der Digitalisierung von Datensätzen, insbesondere für Scope-3-Emissionen, helfen.

„Da wir heute mit größeren Datensätzen arbeiten als zuvor, unterstützt uns diese Technologie dabei, Erkenntnisse zu gewinnen und die wichtigsten Geschäftsprobleme anzugehen“, sagt sie. „Der Fokus liegt dabei stark auf der Lieferkette. Wir arbeiten mit Lieferanten beim digitalen Onboarding und der Digitalisierung von ESG-Fragebögen zusammen, um den Reifegrad zu bewerten.“

Story Contracting-Geschäftsführerin Emma Porter kämpft für Vielfalt und Inklusion

Emma Porter, Geschäftsführerin von Story Contracting. (Foto: Story Contracting)

Angetrieben von der #MeToo-Bewegung und #BlackLivesMatter haben Bau- und Vermietungsunternehmen unter anderem schnell Diversity- und Inklusionsprogramme eingeführt und verbessert. Emma Porter, Geschäftsführerin des britischen Unternehmens Story Contracting, erklärt, wie ihr Unternehmen daran arbeitet, ein einladenderes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Als Emma Porter ihre Tätigkeit im Anlagenverleih aufnahm, fiel ihr auf, dass viele Mitarbeiter ohne ersichtlichen Grund aufgefordert wurden, bereits um sieben Uhr morgens mit der Arbeit zu beginnen.

„Die Abteilung für Anlagenvermietung begann damit, interne Pläne für das größere Unternehmen Story Contracting bereitzustellen. Das bedeutete, dass die Teams gleich morgens als Erstes vor Ort sein mussten, da sie die Maschinen für den Tag vorbereiteten, was sinnvoll war“, erinnert sich Porter, heute Geschäftsführer des in Großbritannien ansässigen Bauunternehmens Story Contracting.

Doch als das Unternehmen wuchs und sich diversifizierte und sich zu einem externen Anlagenvermieter entwickelte, sahen die Arbeitsverträge weiterhin einen Arbeitsbeginn um 6.30 Uhr vor, obwohl es dafür keinen praktischen Geschäftsgrund gab.

„Wir mussten nicht unbedingt um 6:30 oder 7:00 Uhr da sein – es wurde einfach so vereinbart, dass dies die Anfangszeit war. Jahrelang war das auch in den Verträgen so festgelegt“, sagt sie. „Aber wenn man kleine Kinder hat, die man morgens in die Kindertagesstätte bringen muss, sind die Kindergärten nicht um 7:30 Uhr morgens geöffnet. Daher hatten wir – ohne geschäftlichen Grund – eine Hürde, die die Anzahl der Bewerber für diese Stelle stark einschränkte.“

Für Porter, die auch die Abteilung für die Vermietung von Anlagen bei Story leitet, ist Storys ungünstiger Arbeitsbeginn nur ein Beispiel für die Flut von „Mikroaggressionen“, die zusammen einen „schrecklichen schwarzen Nebel unbewusster Vorurteile“ bilden, der das Leben von Frauen weiterhin erschwert … und der ihr Unternehmen dazu veranlasst hat, ein neues Diversitäts- und Inklusionsprogramm einzuführen, das das Unternehmen einladender machen soll.

„Wenn ich über Vielfalt spreche, spreche ich oft von der Notwendigkeit unterschiedlicher Perspektiven. Mir war aber völlig entgangen, wie sehr meine Perspektive dazu führte, dass ich Probleme erkannte, die andere nicht sahen“, sagte Porter letzten Sommer auf der Tagung der European Rental Association in Maastricht. „Ich war frustriert und dachte: Warum beheben sie das nicht? Das ist ein Problem. Aber der Hauptgrund dafür war, dass sie es aus ihrer Perspektive nicht erkannten.“

Autorin Lauren Neal über die Bedeutung der Bindung weiblicher Mitarbeiter

Lauren Neal, Autorin von „Valued at Work“. (Foto: Lauren Neal)

„Karriereablenkung“ führt jährlich dazu, dass Tausende Frauen das Ingenieurwesen, das Baugewerbe und verwandte Branchen verlassen. Lauren Neal, Autorin von „Valued At Work“, untersucht, wie Chefs sie zum Bleiben ermutigen können.

Lauren Neal erwog zum ersten Mal ernsthaft, ihren Job als Ingenieurin aufzugeben, als sie ihren Chefs klarmachen wollte, dass sie bei der Arbeit keine Aufstiegschancen hatte.

Nach Abschluss ihres Masterstudiums in Elektrotechnik und Elektronik und drei Jahren in ihrem ersten Job bei einer Firma, die auf die Echtzeitüberwachung rotierender Offshore-Geräte spezialisiert war und dort nicht die erhofften Fortschritte gemacht hatte, nahm sie eine neue Stelle bei einem Konkurrenten an, in der Hoffnung, dort eine technischere Rolle bei der Arbeit mit den schweren Geräten zu übernehmen.

„Man konnte an den Modellen erkennen, dass die Maschinen nicht mehr so funktionierten wie zuvor. Ich wollte verstehen, warum die Messwerte gesunken waren. Damals galt jedoch die Devise: „Was nicht kaputt ist, muss man auch nicht reparieren.“ Da es in diesem Bereich nicht viel zu tun gab, landete ich schließlich im Helpdesk und musste Benutzernamen und Passwörter einrichten“, sagt sie.

Ich arbeitete für einen Mann, der offen sagte, Frauen gehörten in die Küche. Mir fiel immer auf, dass wir nicht wirklich gut miteinander auskamen. Er sagte mir, wenn ich etwas über Maschinen lernen wolle, müsse ich zurück an die Uni und Verfahrenstechnik studieren. Mit meinem Master in Elektrotechnik und Elektronik könne ich nur IT machen.

Eine von Atkins geförderte Studie des Institute for Employment Studies (IES), die britische Datensätze analysierte, um die Zahl der Ingenieure zu ermitteln, die den Sektor in den zehn Jahren bis 2020 verlassen, ergab, dass Frauen den Beruf im Allgemeinen doppelt so häufig verlassen wie Männer. Demnach verließen im Laufe eines Jahrzehnts 70 % der im Ingenieurwesen tätigen Frauen den Beruf, verglichen mit nur 35 % der Männer.

„Meiner Meinung nach ist der Hauptgrund, warum Frauen die Branche verlassen, die Unternehmenskultur“, sagt Neal. Manche haben mir gesagt, es liege an fehlenden Chancen, aber ich denke, es gibt in allen Bereichen des MINT-Bereichs viele Möglichkeiten. Es kommt nur darauf an, ob die Unternehmenskultur diese Chancen ermöglicht.“

Neal, die 2009 einem Unterwasser-Ingenieurteam beitrat und endlich die praktische Ingenieursstelle bekam, nach der sie gesucht hatte, und von der aus sie eine Karriere im Projektmanagement für Offshore-Energieprojekte aufbaute, hofft, dass sie ihren Teil dazu beitragen kann, es den Frauen nach ihr leichter zu machen, indem sie ihre eigenen Kämpfe und die anderer Frauen in diesem Sektor in ihrem Buch „Valued at Work“ dokumentiert.

Ihr wichtigster Rat an Unternehmensleiter ist, allen Mitarbeitern eine klare, präzise und aktuelle Stellenbeschreibung zu geben, damit jeder sehen kann, wie er seine Ziele erreichen kann. Zweitens rät sie dazu, sich Zeit zu nehmen, Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen kennenzulernen und sich nicht nur auf direkte Mitarbeiter zu verlassen.

„Die Neubesetzung kann bis zu 200 % des Jahresgehalts kosten“, fügt Neal hinzu. „Unternehmen verlieren Geld, weil eine schlechte Arbeitskultur hervorragende Mitarbeiter vertreibt.“