4 mujeres que lideran la industria

El Día Internacional de la Mujer es el viernes 8 de marzo y está destinado a ser un día centrado en la igualdad de género con objetivos enfocados en crear un mundo que sea diverso, equitativo e inclusivo.

Para celebrar los logros de las mujeres, el Día Internacional de la Mujer espera, colectivamente, #InspirarLaInclusión y generar conciencia sobre la discriminación.

Con esto en mente, aquí presentamos a cuatro mujeres que han trabajado para promover la causa en la construcción, la ingeniería y sectores afines, como el alquiler de equipos. Continúe leyendo para obtener más información y haga clic en los subtítulos para leer las historias completas.

Rebecca Långström, de Renta Group, aborda las emisiones de alcance 3

Rebecca Långström, directora de sostenibilidad de Renta Group. (Foto: Grupo Renta)

El grupo nórdico Renta nombró a Rebecca Långström como su primera responsable de sostenibilidad en septiembre de 2023. Desde entonces, ha abordado la escasez de personal cualificado y el papel del alquiler en el futuro sostenible de la construcción.

Una de sus áreas de enfoque es la reducción de las emisiones de Alcance 3. Långström, excoordinadora de calidad y medio ambiente de Atlas Copco, afirma que la empresa se siente muy agradecida por el reto que supone el Alcance 3.

“Para el Alcance 1 y 2, tenemos muy buenos conocimientos, pero para el Alcance 3 los mayores desafíos estarán en la cadena de suministro, especialmente el transporte, la fabricación y el uso de los productos”, afirma.

“También hay muchos proveedores y partes interesadas diferentes involucradas, por lo que hemos tratado de preparar a nuestros proveedores para que comiencen en alguna parte.

Todos los países recibieron un mensaje de texto mío sobre qué tipo de preguntas podrían empezar a plantearse, como por ejemplo, si están cubiertos por la CSRD. También, preguntas de acción más concretas como: ¿pueden informar sobre las emisiones de CO2 en sus transportes? ¿Conocen el origen de todos los metales en sus máquinas?

Nos sentimos muy honrados y transparentes al reconocer que tendremos dificultades para recopilar todos los datos y que dependemos en gran medida de nuestros proveedores para ello, al igual que nuestros clientes dependerán de nosotros para la entrega de los datos. Tenemos que cooperar mucho más que antes.

También dice que el tamaño de los proveedores planteará un desafío, ya que los proveedores más grandes se beneficiarán de más recursos y tiempo para entregar los datos, mientras que sus clientes más pequeños tendrán que "intentar equilibrar los datos con la cantidad de recursos que tienen".

Sin duda, la inversión en la flota será clave para el éxito de la empresa en el cumplimiento del reto del Alcance 3. En retrospectiva, Renta invirtió 132 millones de euros en su flota en 2022, lo que la situó entre las 25 mejores a nivel mundial según el IRN100. En 2021, la empresa también incorporó sus primeras cargadoras de ruedas totalmente eléctricas.

Si bien esto es una indicación de que la empresa no está satisfecha con su trayectoria de crecimiento, ¿la futura inversión en la flota también reflejará su creciente enfoque en la sostenibilidad?

“Buscamos continuamente más máquinas ecológicas con baterías o electricidad, pero también estamos atentos a las soluciones de hidrógeno que están desarrollando los proveedores”, afirma Långström.

Recientemente hemos contratado a un director de flota que será responsable de las compras del Grupo y trabajaré estrechamente con él para comprender mejor cómo podemos cooperar entre países, ya que trabajamos con los mismos proveedores en diferentes países.

Amelia Woodley, directora de ESG de Speedy Hire, habla sobre cómo lograr cero emisiones netas

Amelia Woodley, directora de ESG. (Foto: Speedy Hire)

En 2023, Speedy Hire, con sede en el Reino Unido, publicó una hoja de ruta de cero emisiones netas que describía cómo pretende lograrlo en todos los ámbitos para 2040. Amelia Woodley, directora de ESG, habla sobre el progreso que está logrando la empresa.

Speedy Hire lanzó su ambiciosa hoja de ruta "Década para lograr el cero neto" el año pasado. Woodley afirma que, dentro de esta estrategia, la compañía diseñó objetivos claros con base científica y pasos concretos para alcanzar el cero neto en 2040, 10 años antes de la fecha límite establecida por el gobierno.

“Nuestro objetivo es reducir las emisiones de Alcance 1 y 2 en un 50% y las de Alcance 3 en un 42% para 2030”, afirma, enumerando algunos de los objetivos a largo y corto plazo de Speedy para ayudar a alcanzar esas metas:

• Sustituir el 100 % de los vehículos de gasolina y diésel de nuestra flota por vehículos eléctricos (VE). Transformar el 66 % de las furgonetas diésel y el 15 % de los vehículos pesados del Reino Unido a VE, y otro 25 % de las furgonetas y vehículos pesados del Reino Unido a alternativas bajas en carbono como el HVO.
• Reducir las fugas de refrigerante en un 14% y las emisiones de gas natural en un 30%
• Operar con electricidad 100% renovable para el año fiscal 2027 en el Reino Unido e Irlanda
• Reducir la cantidad de equipos impulsados por combustibles fósiles alquilados a los clientes en un 49%, incluida una reducción del 18% en combustibles fósiles vendidos, como gasolina, una reducción del 68% en diésel vendido y una reducción del 17% en propano vendido.
• Utilizar políticas, participación y procesos de reserva para reducir los viajes en vuelos económicos en un 40%, reducir el uso de hoteles en un 35% y el uso de automóviles en un 45% fomentando el uso de capacidades en línea y el transporte ferroviario/vehículos eléctricos de proveedores de automóviles de alquiler.
• Reducir el desperdicio en un 2 % interanual a partir del año fiscal 2023 mediante iniciativas de participación del personal
• Trabajar en estrecha colaboración con nuestros 30 principales proveedores para ayudarlos a establecer sus propios objetivos basados en la ciencia.

Para alcanzar sus ambiciosos objetivos, la compañía ha trabajado con cada unidad de negocio para desarrollar planes a medida que aborden sus necesidades específicas y así alcanzarlos. Se evaluaron los objetivos más relevantes para las distintas divisiones.

“Nuestros miembros del equipo también necesitan las habilidades y competencias adecuadas”, afirma Woodley. “Para apoyar al equipo, además de la formación en sostenibilidad para toda la empresa, ofrecemos programas de formación a medida que se adaptan a las necesidades específicas de cada equipo. Por ejemplo, formación ejecutiva para nuestro Consejo de Administración.

También implementamos el primer Programa de Socios Comerciales Sostenibles en colaboración con IEMA para capacitar a 30 empleados, transformando sus empleos en roles verdes para asegurar el futuro de la fuerza laboral y el cumplimiento de nuestros objetivos clave.

Woodley dice que, a nivel operativo, Speedy ha introducido nuevas plataformas para ayudar con la digitalización de conjuntos de datos, particularmente para las emisiones de Alcance 3.

“Como ahora trabajamos con conjuntos de datos más amplios que antes, esta tecnología nos ayudará a desarrollar información y abordar los problemas clave del negocio”, afirma. “Esto se centra principalmente en la cadena de suministro y estamos trabajando con los proveedores en la incorporación digital y la digitalización de los cuestionarios ESG para evaluar su madurez”.

Emma Porter, directora general de Story Contracting, lucha por la diversidad y la inclusión

Emma Porter, directora general de Story Contracting. (Foto: Story Contracting)

Impulsadas por el movimiento #MeToo y #BlackLivesMatter, las empresas de construcción y alquiler se encuentran entre las que se apresuran a implementar y mejorar sus programas de Diversidad e Inclusión. Emma Porter, directora general de Story Contracting, con sede en el Reino Unido, explica cómo su empresa está trabajando para convertirse en un lugar de trabajo más acogedor.

Cuando empezó a trabajar en el negocio de alquiler de plantas, Emma Porter se dio cuenta de que a muchos empleados se les pedía que comenzaran a trabajar a las siete de la mañana sin ningún motivo aparente.

“La división de alquiler de plantas comenzó proporcionando un plan interno a la empresa Story Contracting en su conjunto, lo que significaba que los equipos debían estar allí a primera hora de la mañana porque estaban preparando las máquinas para el día, lo cual tenía sentido”, recuerda Porter, ahora director general de la contratista Story Contracting, con sede en el Reino Unido.

Pero a medida que la empresa creció y se diversificó hasta convertirse en una firma de alquiler de plantas externas, los contratos del personal continuaron conteniendo las 6.30 am como hora de inicio, aun cuando no había una justificación comercial práctica para que lo hicieran.

“Realmente no necesitábamos estar a las 6:30 ni a las 7:00, pero simplemente se decidió que esa era la hora de entrada. Así que, durante años, esa fue la hora de entrada en los contratos”, dice. “Pero si tienes niños pequeños que necesitas dejar en la guardería por la mañana, las guarderías no abren a las 6:30. Así que, sin ningún propósito comercial en ese momento, teníamos una barrera que limitaba mucho la cantidad de personas que podían solicitar ese trabajo”.

Para Porter, que también dirige la división de alquiler de plantas de Story, el horario de inicio inconveniente de Story es solo un ejemplo del aluvión de "microagresiones" que juntas forman una "horrible niebla negra de sesgo inconsciente", que sigue haciendo la vida más difícil para las mujeres... y que ha impulsado a su empresa a adoptar un nuevo programa de diversidad e inclusión destinado a hacer que la empresa sea más acogedora.

“A menudo, cuando hablo de diversidad, hablo de la necesidad de diferentes perspectivas, pero no me había dado cuenta de lo mucho que mi perspectiva significaba que yo veía problemas que otros no veían”, dice Porter, dirigiéndose al público en la Convención de la Asociación Europea de Alquileres en Maastricht el verano pasado. “Me frustraba pensar: ¿Por qué no lo solucionan? Es un problema. Pero la razón principal por la que no lo solucionaban era porque, desde su perspectiva, no lo veían”.

La autora Lauren Neal habla sobre la importancia de retener a las empleadas

Lauren Neal, autora de "Valorado en el trabajo". (Foto: Lauren Neal)

El cambio de carrera profesional lleva a miles de mujeres a abandonar la ingeniería, la construcción y sectores afines cada año. Lauren Neal, autora de Valued At Work, analiza cómo los jefes pueden animarlas a quedarse.

La primera vez que Lauren Neal consideró seriamente dejar su trabajo como ingeniera fue cuando intentó destacar a sus jefes que estaba experimentando una falta de progresión profesional en el trabajo.

Después de completar una maestría en ingeniería electrónica y eléctrica y con tres años en su primer trabajo en una empresa especializada en monitoreo en tiempo real de equipos rotativos offshore que no habían progresado como ella esperaba, tomó un nuevo rol en un rival, con la esperanza de asumir un rol más técnico trabajando con el equipo pesado.

En los modelos se veía que la maquinaria no funcionaba como antes. Quería entender por qué habían bajado las lecturas. Pero la opinión en aquel momento era muy clara: si no está roto, no lo arregles. Y luego, como no había mucho trabajo en ese espacio, terminé en el servicio de asistencia configurando nombres de usuario y contraseñas, dice.

Trabajaba para un tipo que decía abiertamente que las mujeres debían estar en la cocina. Siempre noté que no congeniábamos bien. Me dijo que si quería aprender sobre equipos, tenía que volver a la universidad y estudiar ingeniería de procesos, y que, con mi maestría en electrónica y electricidad, solo podía dedicarme a la informática.

Un estudio del Instituto de Estudios de Empleo (IES), patrocinado por Atkins, que analizó datos del Reino Unido para evaluar el número de ingenieros que abandonaron el sector en la década finalizada en 2020, reveló que, en general, las mujeres abandonan la profesión al doble de la tasa de los hombres. Se observó que, a lo largo de una década, el 70 % de las mujeres empleadas en ingeniería abandonaron la profesión, en comparación con tan solo el 35 % de los hombres.

"En mi opinión, la principal razón por la que las mujeres, especialmente, abandonan la industria es la cultura", dice Neal. "Algunos me han dicho que es la falta de oportunidades, pero creo que hay muchas oportunidades en las áreas STEM en general; la clave está en si la cultura de la organización facilita el acceso a esas oportunidades".

Neal, quien en 2009 se unió a un equipo de ingeniería submarina y finalmente consiguió el rol práctico de ingeniería que estaba buscando, desde el cual ha desarrollado una carrera en gestión de proyectos para proyectos de energía offshore, espera que al documentar sus luchas y las de otras mujeres del sector en su libro Valued at Work, pueda hacer su parte para facilitar las cosas a quienes vengan después.

Su principal consejo para los jefes de empresa es garantizar que todos los empleados tengan una descripción de puesto clara, precisa y actualizada para que cada uno pueda ver cómo progresar hasta donde desea estar. En segundo lugar, aconseja dedicar tiempo a conocer a los empleados en diferentes niveles y no depender únicamente de los subordinados directos.

“Reemplazar a alguien puede costar hasta el 200% del salario anual”, añade Neal. “Las organizaciones están perdiendo dinero debido a la mala cultura laboral que expulsa a los mejores empleados”.