4 donne leader nel settore

Venerdì 8 marzo si celebra la Giornata internazionale della donna, un giorno incentrato sulla parità di genere, con obiettivi mirati a creare un mondo diversificato, equo e inclusivo.

Per celebrare le conquiste delle donne, la Giornata internazionale della donna si propone di ispirare collettivamente l'inclusione (#InspireInclusion) e di sensibilizzare sul tema della discriminazione.

Con questo in mente, ecco quattro donne che si sono impegnate per promuovere la causa nei settori dell'edilizia, dell'ingegneria e in settori affini, come il noleggio di attrezzature. Continuate a leggere per i dettagli e cliccate sui sottotitoli per leggere le storie complete.

Rebecca Långström del Gruppo Renta affronta le emissioni Scope 3

Rebecca Långström, responsabile della sostenibilità, Gruppo Renta. (Foto: Gruppo Renta)

Renta Group, con sede nei Paesi nordici, ha nominato Rebecca Långström come prima responsabile della sostenibilità nel settembre 2023. Da allora, si occupa della carenza di competenze e del ruolo del noleggio nel futuro sostenibile dell'edilizia.

Uno degli ambiti su cui si concentra è la riduzione delle emissioni di Scope 3. Långström, ex coordinatrice qualità e ambiente di Atlas Copco, afferma che l'azienda è "molto onorata di affrontare la sfida" di Scope 3.

"Per gli ambiti 1 e 2 abbiamo una conoscenza molto buona, ma per gli ambiti 3 le sfide più grandi saranno nella catena di fornitura, in particolare nel trasporto, nella produzione e nell'uso dei prodotti", afferma.

"Sono coinvolti anche molti fornitori e stakeholder diversi, quindi abbiamo cercato di preparare i nostri fornitori a iniziare da qualche parte.

Ho inviato un messaggio a tutti i Paesi su quali domande avrebbero potuto iniziare a porre, ad esempio: sono coperti dalla CSRD? Oppure, domande più concrete su azioni concrete come: potete dichiarare le emissioni di CO2 dei vostri trasporti? Conoscete l'origine di tutti i metalli presenti nei macchinari?

"Siamo molto onorati e trasparenti nel dire che incontreremo difficoltà nel raccogliere tutti i dati e che dipendiamo molto dai nostri fornitori per questo, così come i nostri clienti dipenderanno da noi per la consegna dei dati. Dobbiamo collaborare molto di più di quanto abbiamo fatto in passato."

Afferma inoltre che le dimensioni dei fornitori rappresenteranno una sfida: i fornitori più grandi avranno il vantaggio di disporre di maggiori risorse e tempo per fornire i dati, mentre i clienti più piccoli dovranno "cercare di bilanciare i dati con la quantità di risorse a loro disposizione".

Naturalmente, l'investimento nella flotta sarà fondamentale per il successo dell'azienda nell'affrontare la sfida Scope 3. Guardando indietro, Renta ha investito 132 milioni di euro nella sua flotta nel 2022, posizionandosi tra le prime 25 a livello mondiale secondo l'IRN100. Nel 2021, l'azienda ha anche introdotto le sue prime pale gommate completamente elettriche.

Sebbene ciò sia un'indicazione che l'azienda non è soddisfatta del suo percorso di crescita, i futuri investimenti nella flotta rifletteranno anche la sua crescente attenzione alla sostenibilità?

"Siamo costantemente alla ricerca di macchine più ecologiche, alimentate a batteria o elettricità, ma teniamo anche gli occhi aperti sulle soluzioni a idrogeno che i fornitori stanno sviluppando", afferma Långström.

"Abbiamo recentemente assunto un direttore della flotta che sarà responsabile degli acquisti per il Gruppo e lavorerò molto con lui per cercare di avere una visione migliore su come possiamo collaborare tra i Paesi, perché lavoriamo con gli stessi fornitori in Paesi diversi."

Amelia Woodley, direttrice ESG di Speedy Hire, sul raggiungimento dello zero netto

Amelia Woodley, direttrice ESG. (Foto: Speedy Hire)

Nel 2023, Speedy Hire, con sede nel Regno Unito, ha pubblicato una roadmap per raggiungere l'obiettivo di zero emissioni nette in cui ha delineato i suoi obiettivi per raggiungere l'obiettivo zero emissioni nette in tutti gli ambiti entro il 2040. Amelia Woodley, direttrice ESG, parla dei progressi compiuti dall'azienda.

Speedy Hire ha lanciato l'anno scorso la sua ambiziosa tabella di marcia "Decade to Deliver" per raggiungere l'obiettivo Net Zero. Woodley afferma che, nell'ambito di questa strategia, l'azienda ha definito obiettivi chiari e scientificamente fondati, con misure concrete per raggiungere l'obiettivo Net Zero entro il 2040, con 10 anni di anticipo rispetto alla scadenza governativa.

"Puntiamo a ridurre le emissioni di Scope 1 e 2 del 50% e quelle di Scope 3 del 42% entro il 2030", afferma, elencando alcuni degli obiettivi a breve e lungo termine di Speedy per contribuire al raggiungimento di tali traguardi:

• Sostituire il 100% delle auto a benzina e diesel della nostra flotta con veicoli elettrici (EV). Passare il 66% dei furgoni diesel e il 15% dei mezzi pesanti (HGV) nel Regno Unito ai veicoli elettrici e un ulteriore 25% dei furgoni e dei mezzi pesanti (HGV) nel Regno Unito ad alternative a basse emissioni di carbonio come l'HVO.
• Ridurre le perdite di refrigerante del 14% e le emissioni di gas naturale del 30%
• Operare con energia elettrica rinnovabile al 100% entro l'anno fiscale 2027 nel Regno Unito e in Irlanda
• Ridurre del 49% la quantità di attrezzature alimentate a combustibili fossili noleggiate ai clienti, inclusa una riduzione del 18% dei combustibili fossili venduti come la benzina, una riduzione del 68% del diesel venduto e una riduzione del 17% del propano venduto
• Utilizzare politiche, coinvolgimento e processi di prenotazione per ridurre i viaggi sui voli economici del 40%, ridurre l'uso degli hotel del 35% e l'uso delle auto del 45% incoraggiando l'uso delle funzionalità online e del trasporto ferroviario/veicoli elettrici dai fornitori di autonoleggio
• Ridurre gli sprechi del 2% su base annua a partire dall'anno fiscale 2023 attraverso iniziative di coinvolgimento del personale
• Collaborare strettamente con i nostri 30 principali fornitori per aiutarli a definire i propri obiettivi basati sulla scienza

Per raggiungere i suoi ambiziosi obiettivi, l'azienda ha collaborato con ciascuna unità aziendale per sviluppare piani personalizzati che rispondessero alle loro specifiche esigenze. Ha valutato quali obiettivi fossero più pertinenti per le diverse divisioni.

"Anche i membri del nostro team hanno bisogno delle giuste competenze", afferma Woodley. "Per supportare il team, oltre alla formazione sulla sostenibilità a livello aziendale, offriamo programmi di formazione personalizzati che soddisfano le esigenze specifiche di ciascun team. Ad esempio, la formazione manageriale per il nostro Consiglio di Amministrazione.

Abbiamo anche implementato il primo Sustainable Business Partner Program in collaborazione con IEMA per formare 30 dipendenti, trasformando i loro lavori in ruoli green per garantire il futuro della forza lavoro e il raggiungimento dei nostri obiettivi principali.

Woodley afferma che a livello operativo Speedy ha introdotto nuove piattaforme per facilitare la digitalizzazione dei set di dati, in particolare per le emissioni di Scope 3.

"Poiché ora lavoriamo con set di dati più ampi rispetto al passato, questa tecnologia ci aiuterà a sviluppare insight e ad affrontare le problematiche chiave del business", afferma. "Questo si concentra principalmente sulla supply chain e stiamo collaborando con i fornitori per l'onboarding digitale e la digitalizzazione dei questionari ESG per valutarne la maturità".

Emma Porter, direttrice generale di Story Contracting, lotta per la diversità e l'inclusione

Emma Porter, amministratore delegato di Story Contracting. (Foto: Story Contracting)

Incoraggiate dal movimento #MeToo e da #BlackLivesMatter, le aziende edili e di noleggio si sono affrettate a introdurre e aggiornare programmi di Diversità e Inclusione. Emma Porter, amministratore delegato di Story Contracting, con sede nel Regno Unito, spiega come la sua azienda si stia impegnando per diventare un ambiente di lavoro più accogliente.

Quando iniziò a lavorare nel settore del noleggio di macchinari, Emma Porter notò che a molti dipendenti veniva chiesto di iniziare a lavorare alle sette del mattino senza alcuna ragione apparente.

"All'inizio, la divisione noleggio impianti forniva un piano interno all'intera azienda Story Contracting, il che significava che i team dovevano essere sul posto la mattina presto perché dovevano preparare i macchinari per la giornata, il che era logico", ricorda Porter, ora amministratore delegato dell'appaltatore britannico Story Contracting.

Tuttavia, man mano che l'azienda cresceva e si diversificava, diventando una ditta esterna di noleggio di macchinari, i contratti del personale continuavano a prevedere un orario di inizio alle 6.30, anche se non vi erano motivi pratici per farlo.

"Non avevamo davvero bisogno di essere presenti alle 6:30 o alle 7:00, ma è stato semplicemente deciso che quello fosse l'orario di inizio. E così, per anni, è stato l'orario di inizio nei contratti", racconta. "Ma se hai bambini piccoli da portare all'asilo nido la mattina, gli asili nido non aprono alle 6:30. E così, senza alcun motivo lavorativo a quel punto, abbiamo creato una barriera che ha davvero limitato le persone che potevano candidarsi per quel lavoro".

Per Porter, che dirige anche la divisione assunzioni di Story, l'orario di inizio scomodo è solo un esempio della raffica di "microaggressioni" che insieme formano una "orribile nebbia nera di pregiudizi inconsci", che continua a rendere la vita più difficile alle donne... e che ha spinto la sua azienda ad adottare un nuovo programma di diversità e inclusione volto a rendere l'azienda più accogliente.

"Spesso, quando parlo di diversità, parlo della necessità di prospettive diverse, ma mi ero davvero perso di vista quanto la mia prospettiva significasse che io vedevo i problemi, cosa che altri non vedevano", afferma Porter, rivolgendosi al pubblico alla Convention dell'Associazione Europea del Noleggio a Maastricht la scorsa estate. "Ero frustrato, pensavo: perché non stanno risolvendo questo problema? È un problema. Ma il motivo principale per cui non stavano risolvendo questi problemi era perché, dal loro punto di vista, non li vedevano".

L'autrice Lauren Neal sull'importanza di trattenere le dipendenti donne

Lauren Neal, autrice di "Valutato al lavoro". (Foto: Lauren Neal)

La "deviazione di carriera" spinge ogni anno migliaia di donne ad abbandonare l'ingegneria, l'edilizia e i settori affini. Lauren Neal, autrice di Valued At Work, analizza come i datori di lavoro possono incoraggiarle a rimanere.

La prima volta che Lauren Neal pensò seriamente di lasciare il suo lavoro di ingegnere fu quando cercò di far notare ai suoi capi che stava riscontrando una mancanza di avanzamento di carriera sul lavoro.

Dopo aver conseguito un master in ingegneria elettronica ed elettrica e dopo tre anni di lavoro presso un'azienda specializzata nel monitoraggio in tempo reale di apparecchiature rotanti offshore, che non aveva ottenuto i risultati sperati, accettò un nuovo incarico presso un'azienda concorrente, sperando di svolgere un ruolo più tecnico lavorando con attrezzature pesanti.

"Sui modelli si poteva vedere che i macchinari non funzionavano come prima. Volevo capire perché le letture fossero diminuite. Ma all'epoca la visione era molto più chiara: se non è rotto, non aggiustarlo. E poi, dato che non c'era molto lavoro in quel settore, mi sono ritrovata a lavorare all'helpdesk e a impostare nomi utente e password", racconta.

Lavoravo per un tizio che diceva apertamente che le donne devono stare in cucina. Ho sempre notato che non andavamo molto d'accordo. Mi disse che se volevo imparare a usare le attrezzature, dovevo tornare all'università e studiare ingegneria di processo e che, con la mia laurea magistrale in elettronica ed elettricità, l'unica cosa che sapevo fare era informatica.

Uno studio dell'Institute for Employment Studies (IES), sponsorizzato da Atkins, che ha analizzato set di dati del Regno Unito per valutare il numero di ingegneri che hanno abbandonato il settore nel decennio fino al 2020, ha rilevato che, in generale, le donne stanno abbandonando la professione a un tasso doppio rispetto agli uomini. Lo studio ha rilevato che, nel corso di un decennio, il 70% delle donne impiegate nel settore dell'ingegneria ha abbandonato la professione, rispetto a solo il 35% degli uomini.

"Secondo me, il motivo principale per cui le donne, in particolare, abbandonano il settore è la cultura", afferma Neal. "Alcuni mi hanno detto che è la mancanza di opportunità, ma credo che ci siano molte opportunità nel settore STEM in generale, il punto è se la cultura dell'organizzazione le rende accessibili".

Neal, che nel 2009 si è unita a un team di ingegneria sottomarina e ha finalmente ottenuto il ruolo di ingegneria pratica che stava cercando, da cui ha poi proseguito la sua carriera nella gestione di progetti per progetti energetici offshore, spera che documentando le sue difficoltà e quelle di altre donne del settore nel suo libro Valued at Work, possa fare la sua parte per rendere più facile la vita a chi verrà dopo.

Il suo consiglio principale per i dirigenti aziendali è di garantire che tutti i dipendenti dispongano di una descrizione del lavoro chiara, accurata e aggiornata, che consenta a ciascuno di capire come progredire verso il proprio obiettivo. In secondo luogo, consiglia di prendersi del tempo per conoscere i dipendenti a diversi livelli e di non affidarsi solo ai collaboratori diretti.

"Sostituire qualcuno può costare fino al 200% dello stipendio annuo", aggiunge Neal. "Le aziende stanno perdendo denaro a causa di una cultura aziendale inadeguata che spinge i dipendenti più brillanti ad andarsene".