4 mulheres liderando a mudança na indústria

O Dia Internacional da Mulher é sexta-feira, 8 de março, e deve ser um dia focado na igualdade de gênero, com objetivos focados na criação de um mundo diverso, equitativo e inclusivo.

Em comemoração às conquistas das mulheres, o Dia Internacional da Mulher espera coletivamente #InspirarInclusão e conscientizar sobre a discriminação.

Com isso em mente, aqui estão quatro mulheres que têm trabalhado para promover a causa na construção, engenharia e setores adjacentes, como aluguel de equipamentos. Continue lendo para mais detalhes e clique nos subtítulos para ler as histórias completas.

Rebecca Långström, do Renta Group, aborda as emissões do Escopo 3

Rebecca Långström, chefe de sustentabilidade do Grupo Renta. (Foto: Grupo Renta)

O Renta Group, sediado nos países nórdicos, nomeou Rebecca Långström como sua primeira chefe de sustentabilidade em setembro de 2023. Desde então, ela vem lidando com a escassez de habilidades e o papel do aluguel no futuro sustentável da construção.

Uma de suas áreas de foco é a redução das emissões de Escopo 3. Långström, ex-coordenadora de qualidade e meio ambiente da Atlas Copco, afirma que a empresa está "muito honrada com o desafio" do Escopo 3.

“Para o Escopo 1 e 2, temos um conhecimento muito bom, mas para o Escopo 3 os maiores desafios estarão na cadeia de suprimentos, especialmente no transporte, na fabricação e no uso dos produtos”, diz ela.

“Também há muitos fornecedores e partes interessadas diferentes envolvidos, então tentamos preparar nossos fornecedores para começar em algum lugar.

Todos os países receberam uma mensagem minha perguntando que tipo de perguntas poderiam começar a fazer, como: "Será que eles são cobertos pelo CSRD?"? Além disso, perguntas mais concretas sobre ações, como: "Vocês podem reportar as emissões de CO2 em seus transportes?"? "Vocês sabem a origem de todos os metais presentes nas máquinas?"

“Estamos muito honrados e transparentes quanto ao fato de que teremos desafios para coletar todos os dados e dependemos muito de nossos fornecedores para isso, assim como nossos clientes dependerão de nós para entregar os dados. Precisamos cooperar muito mais do que antes.”

Ela também diz que o tamanho dos fornecedores representará um desafio, com os fornecedores maiores tendo o benefício de mais recursos e tempo para entregar dados, enquanto seus clientes menores terão que "tentar equilibrar os dados com a quantidade de recursos que eles têm".

É claro que o investimento na frota será fundamental para o sucesso da empresa no desafio do Escopo 3. Em retrospectiva, a Renta investiu € 132 milhões em sua frota em 2022, colocando-a entre as 25 melhores do mundo, de acordo com o IRN100. Em 2021, a empresa também adicionou suas primeiras carregadeiras de rodas totalmente elétricas.

Embora isso seja uma indicação de que a empresa não está satisfeita com sua trajetória de crescimento, os investimentos futuros na frota também refletirão seu foco crescente na sustentabilidade?

“Estamos continuamente buscando mais máquinas verdes com bateria ou eletricidade, mas também estamos de olho nas soluções de hidrogênio que os fornecedores estão desenvolvendo”, diz Långström.

“Recentemente, contratamos um diretor de frota que será responsável pelas compras do Grupo e trabalharei muito com ele para tentar ter uma visão melhor de como podemos cooperar entre os países, porque trabalhamos com os mesmos fornecedores em países diferentes.”

A diretora de ESG da Speedy Hire, Amelia Woodley, fala sobre atingir o zero líquido

Amelia Woodley, diretora de ESG. (Foto: Speedy Hire)

Em 2023, a Speedy Hire, sediada no Reino Unido, publicou um roteiro de emissões líquidas zero que descreveu como pretende atingir emissões líquidas zero em todos os escopos até 2040. Amelia Woodley, diretora de ESG, fala sobre o progresso que está sendo feito pela empresa.

A Speedy Hire lançou seu ambicioso roteiro "Década para Entregar" para o Zero Líquido no ano passado. Woodley afirma que, dentro dessa estratégia, a empresa elaborou metas claras e baseadas na ciência, com medidas tangíveis para atingir o Zero Líquido até 2040, 10 anos antes do prazo estabelecido pelo governo.

“Nosso objetivo é reduzir as emissões do Escopo 1 e 2 em 50% e as emissões do Escopo 3 em 42% até 2030”, diz ela, listando algumas das metas de curto e longo prazo da Speedy para ajudar a atingir essas metas:

• Substituir 100% dos carros a gasolina e diesel da nossa frota por veículos elétricos (VEs). Fazer a transição de 66% das vans a diesel e 15% dos veículos pesados de mercadorias (VPMs) do Reino Unido para VEs e fazer a transição de mais 25% das vans e VPMs do Reino Unido para alternativas de baixo carbono, como os VHVs.
• Reduzir o vazamento de refrigerante em 14% e as emissões de gás natural em 30%
• Operar com 100% de eletricidade renovável até o ano fiscal de 2027 no Reino Unido e na Irlanda
• Reduzir a quantidade de equipamentos movidos a combustíveis fósseis alugados aos clientes em 49%, incluindo uma redução de 18% nos combustíveis fósseis vendidos, como gasolina, uma redução de 68% no diesel vendido e uma redução de 17% no propano vendido
• Utilizar a política, o engajamento e o processo de reserva para reduzir as viagens em voos econômicos em 40%, reduzir o uso de hotéis em 35% e o uso de carros em 45%, incentivando o uso de recursos on-line e transporte ferroviário/VEs de fornecedores de aluguel de carros.
• Reduzir o desperdício em 2% em relação ao ano anterior, a partir do ano fiscal de 2023, por meio de iniciativas de engajamento da equipe
• Trabalhe em estreita colaboração com nossos 30 principais fornecedores para ajudar a definir suas próprias metas baseadas na ciência

Para atingir seus objetivos ambiciosos, a empresa trabalhou com cada unidade de negócios para desenvolver planos personalizados que atendessem às suas necessidades específicas. A empresa avaliou quais metas são mais relevantes para as diferentes divisões.

“Os membros da nossa equipe também precisam das habilidades e competências certas”, afirma Woodley. “Para apoiar a equipe, além do treinamento em sustentabilidade para toda a empresa, oferecemos programas de treinamento personalizados que atendem às necessidades específicas de cada equipe. Por exemplo, treinamento executivo para o nosso Conselho de Administração.

“Também implementamos o primeiro Programa de Parceiros de Negócios Sustentáveis em parceria com a IEMA para treinar 30 funcionários, transformando seus empregos em funções verdes para preparar a força de trabalho para o futuro e garantir a entrega de nossas principais metas.”

Woodley diz que, em nível operacional, a Speedy introduziu novas plataformas para auxiliar na digitalização de conjuntos de dados, especialmente para emissões de Escopo 3.

“Como agora estamos trabalhando com conjuntos de dados maiores do que antes, essa tecnologia nos ajudará a desenvolver insights e abordar as principais questões do negócio”, afirma. “Isso se concentra fortemente na cadeia de suprimentos e estamos trabalhando com fornecedores em termos de integração digital e digitalização de questionários ESG para avaliar a maturidade.”

Emma Porter, diretora administrativa da Story Contracting, luta pela diversidade e inclusão

Emma Porter, diretora administrativa da Story Contracting. (Foto: Story Contracting)

Impulsionadas pelo movimento #MeToo e #BlackLivesMatter, construtoras e locadoras estão entre as que se apressaram para implementar e aprimorar programas de Diversidade e Inclusão. Emma Porter, diretora-gerente da Story Contracting, sediada no Reino Unido, explica como sua empresa está trabalhando para se tornar um ambiente de trabalho mais acolhedor.

Quando começou a trabalhar no ramo de aluguel de equipamentos, Emma Porter percebeu que muitos funcionários eram solicitados a começar a trabalhar às sete da manhã sem nenhum motivo aparente.

“A divisão de aluguel de máquinas começou fornecendo um plano interno para a empresa Story Contracting, o que significava que as equipes precisavam chegar logo de manhã porque estavam preparando as máquinas para o dia, o que fazia sentido”, lembra Porter, agora diretor administrativo da Story Contracting, uma empreiteira sediada no Reino Unido.

Mas, à medida que a empresa cresceu e se diversificou para se tornar uma empresa de locação de equipamentos externos, os contratos dos funcionários continuaram a conter um horário de início às 6h30, mesmo não havendo um caso comercial prático para isso.

“Não precisávamos realmente estar em casa às 6h30 ou 7h, mas foi decidido que esse era o horário de início. E assim, durante anos, esse foi o horário de início nos contratos das pessoas”, diz ela. “Mas se você tem filhos pequenos que precisa deixar na creche pela manhã, as creches não abrem às 6h30. E então, sem nenhuma razão comercial naquele momento, tínhamos uma barreira que realmente restringia as pessoas que podiam se candidatar a esse trabalho.”

Para Porter, que também comanda a divisão de aluguel de equipamentos da Story, o horário de início inconveniente da Story é apenas um exemplo da enxurrada de "microagressões" que, juntas, formam uma "horrível névoa negra de preconceito inconsciente", que continua a dificultar a vida das mulheres... e que levou sua empresa a adotar um novo programa de diversidade e inclusão com o objetivo de tornar a empresa mais acolhedora.

“Muitas vezes, quando falo sobre diversidade, falo da necessidade de perspectivas diferentes, mas eu realmente não percebia o quanto a minha perspectiva significava que eu estava vendo problemas que os outros não viam”, diz Porter, falando para uma plateia na Convenção da Associação Europeia de Locação, em Maastricht, no verão passado. “Eu ficava frustrado, pensando: por que eles não estão resolvendo isso? Isso é um problema. Mas a principal razão pela qual eles não estavam resolvendo esses problemas era porque, de onde estavam, eles não os viam.”

A autora Lauren Neal fala sobre a importância de reter funcionárias

Lauren Neal, autora de Valued at Work. (Foto: Lauren Neal)

A "desvio de carreira" está levando milhares de mulheres a abandonarem a engenharia, a construção civil e os setores adjacentes a cada ano. A autora de Valued At Work, Lauren Neal, analisa como os chefes podem incentivá-las a permanecer.

A primeira vez que Lauren Neal considerou seriamente deixar seu emprego como engenheira foi quando ela tentou ressaltar para seus chefes que estava enfrentando uma falta de progressão na carreira no trabalho.

Após concluir um mestrado em engenharia elétrica e eletrônica e com três anos em seu primeiro emprego em uma empresa especializada em monitoramento em tempo real para equipamentos rotativos offshore, que não progrediu como ela esperava, ela aceitou um novo cargo em uma rival, na esperança de assumir uma função mais técnica trabalhando com equipamentos pesados.

“Dava para ver nos modelos que o maquinário não estava funcionando como antes. Eu queria entender por que as leituras tinham caído. Mas a visão na época era de que, se não está quebrado, não conserte. E aí, como não havia muito trabalho naquela área, acabei ficando no helpdesk configurando nomes de usuário e senhas”, conta ela.

Eu trabalhava para um cara que dizia abertamente que o lugar das mulheres era na cozinha. Eu sempre notei que não nos dávamos muito bem. Ele me disse que, se eu quisesse aprender sobre equipamentos, precisaria voltar para a universidade e cursar engenharia de processos e que, com meu mestrado em eletrônica e eletricidade, tudo o que eu poderia fazer era TI.

Um estudo do Instituto de Estudos de Emprego (IES), patrocinado pela Atkins, que analisou conjuntos de dados do Reino Unido para avaliar o número de engenheiros que deixaram o setor na década até 2020, constatou que, em geral, as mulheres estão abandonando a profissão em uma proporção duas vezes maior que a dos homens. O estudo constatou que, ao longo de uma década, 70% das mulheres empregadas na engenharia abandonaram a profissão, em comparação com apenas 35% dos homens.

"Na minha opinião, a principal razão pela qual as mulheres, em especial, abandonam o setor é a cultura", diz Neal. "Algumas pessoas me disseram que é a falta de oportunidades, mas acho que há muitas oportunidades em STEM em geral, o que importa é se a cultura da organização torna essas oportunidades acessíveis."

Neal, que em 2009 se juntou a uma equipe de engenharia submarina e finalmente conseguiu o cargo prático de engenharia que procurava, de onde construiu uma carreira em gerenciamento de projetos de energia offshore, espera que, ao documentar suas dificuldades e as de outras mulheres do setor em seu livro Valued at Work, ela possa fazer a sua parte para tornar a vida mais fácil para as que virão depois.

Seu principal conselho para os chefes de empresas é garantir que todos os funcionários tenham uma descrição de cargo clara, precisa e atualizada, para que cada um veja como progredir até onde deseja. Em segundo lugar, ela aconselha reservar um tempo para conhecer os funcionários em diferentes níveis, e não depender apenas de subordinados diretos.

“Substituir alguém pode custar até 200% do salário anual de alguém”, acrescenta Neal. “As organizações estão perdendo dinheiro devido a culturas de trabalho ruins, que estão expulsando ótimos funcionários.”